Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo

En la gran mayoría de las empresas se llevan estadísticas e indicadores, en mayor o menor número, de mayor o menor complejidad, según el tamaño de la organización, la cultura que tenga de medir su desempeño, así como las exigencias que desde casas matrices se generen en este sentido.

En Seguridad y Salud Laboral tradicionalmente se han manejado las Estadísticas de Accidentes, como mínimo los índices de Frecuencia Bruta, Frecuencia Neta y Severidad que establece la Norma Venezolana COVENIN 474 y en muchas organizaciones se agrupan y clasifican otros datos tales como parte del cuerpo lesionada, tipo de lesión, tipo de accidente, causa, entre otros. También por años las empresas que cuentan con un servicio médico propio han llevado la Morbilidad, que constituye la data estadística en el área médico asistencial de los casos atendidos en el servicio, motivos de consulta, días de reposo y motivos de los mismos; en la actualidad también muchos servicios médicos outsourcing llevan y suministran la morbilidad a sus clientes.

De allí salen pues en muchos casos, los “numeritos” que se reportan y que por mandato de la ley se publican, incluso en carteleras visibles al público. Basadas en esto muchas organizaciones afirman categóricamente llevar Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo pero, ¿Son en sí mismas las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad verdaderos y eficaces indicadores? ¿Cumplen con el propósito de un indicador, tal como las venimos manejando? Más importante y urgente de contestar aún: ¿Están contribuyendo las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad a reducir consistentemente los casos de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales? Por último: ¿Son suficientes estos dos indicadores para medir y caracterizar la marcha de la Gestión de Seguridad y Salud Laboral de la organización?

Vamos a partir de lo que es un indicador. Hernández y Mérida (s.f.) lo definen como “Datos esencialmente cuantitativos, que nos permiten darnos cuenta de cómo se encuentran las cosas en relación con algún aspecto de la realidad que nos interesa conocer. Pueden ser medidas, números, hechos, opiniones o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas”.

Desmenuzando esta definición, en primer lugar conseguimos lo que parece obvio, que son datos, pero de seguidas lo no tan obvio: que esos datos son esencialmente cuantitativos; existen por tanto indicadores cuantitativos, pero también los hay cualitativos, estos últimos son más útiles en investigaciones de corte precisamente cualitativo y tremendamente más difíciles de establecer e interpretar, no deben ser confundidos con técnicas que miden atributos como “bueno, regular, malo” o “deficiente, bueno, excelente”; “conforme, no conforme” que constituyen escalas de valoración y siguen siendo cuantitativos en su esencia.

Lo que sigue en la definición arriba aportada es que esos datos van a mostrar “cómo se encuentran las cosas”, es decir dan un diagnóstico u orientan a generar un diagnóstico de la realidad; un indicador debe ser capaz de proveer información de cómo marcha un determinado aspecto y hacia dónde se dirige, en otras palabras, su tendencia. El resto de la definición refuerza los dos extractos analizados.

En resumen se puede afirmar que un indicador es un dato o conjunto de datos que comunica cómo está un determinado aspecto de la realidad y cuál es su tendencia.

Tomemos como ejemplo ahora un vehículo. El tablero de un automóvil tiene una cantidad de dispositivos que indican su estado, pero si un automóvil tuviese únicamente indicador de gasolina lo más probable es que nunca se quedaría varado por falta de combustible, pero al no indicar otra cosa lo más probable es que si sube demasiado la temperatura se ocasionen serios y costosos daños al motor por recalentamiento; ello porque si no se tiene como medir la temperatura del vehículo o al menos saber cuando está más alta de lo normal, no se sabrá que se está recalentando.

El ejemplo anterior probablemente sea insulso y simplista, pero es intencional recurrir a lo que parece extremadamente obvio para llamar la atención sobre el hecho de que no estamos midiendo suficiente. ¿Qué miden las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad? ¿A qué categoría de indicador corresponden? Es bueno saber que existen indicadores de resultado y de desempeño.

Un indicador de resultado es aquel que mide lo que ya pasó, miran hacia el pasado. Un indicador de desempeño mira lo que está ocurriendo, mide sobre la marcha, de manera que da oportunidad a intervenir y cambiar el fenómeno que se mide.

Las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad son indicadores útiles y además obligatorios, pero que miran al pasado. Cuando registramos los accidentes y enfermedades ocupacionales ya sucedieron, visto desde el punto de vista de la gestión, ya las desviaciones cobraron su precio y produjeron una pérdida.

Quiero recalcar que la obligación que impone la ley y el resto de la normativa vigente es clara y que debemos continuar llevando y publicando las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad, pero a este punto va quedando claro que ni son los únicos indicadores que pueden medir la Gestión de Seguridad y Salud Laboral de la organización, ni mucho menos son suficientes.

Hace unos meses tuve el agrado de impartir un curso de Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo y durante el desarrollo de esa actividad pude mostrar a los participantes que bajo los requerimientos de la Norma Técnica NT-01-2008 sobre el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, hay muchos otros aspectos de la gestión que pueden y deben ser medidos. Comenzando por lo obligatorio, este instrumento normativo establece que los planes de acción deben tener objetivos (véase punto 1.2.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), que el empleador debe elaborar un cronograma de inspecciones (véase punto 2.4.2. del Capítulo III, Título IV de la Norma), implementar un sistema de seguimiento de los hallazgos hechos en inspecciones (véase punto 2.4.5. del Capítulo III, Título IV de la Norma), aplicar mediciones ambientales para llevar un registro de las condiciones de trabajo y establecer acciones preventivas y de control (véase punto 2.5.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), establecer un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de la Salud (véase punto 2.6.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), establecer un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre (véase punto 2.7.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), el Comité de Seguridad y Salud Laboral debe presentar en el informe mensual al INPSASEL las actividades de evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo “considerando las medidas propuestas y acordadas de mejoras detectadas en la identificación de los procesos peligrosos, como cumplimiento de los planes de trabajo y su respectivo cronograma” (véase punto 2. del Título VIII de la Norma).

En esa misma actividad de formación pude también demostrar que aparte de las obligaciones que establece taxativamente la citada norma, para medir su cumplimiento se pueden establecer alrededor de 50 indicadores, la mayoría de ellos de desempeño. Aclaro muy especialmente que para nada estoy sugiriendo que se debe llevar esa inmensa cantidad de indicadores, sólo que es posible generarlos.

¿Cómo establecer indicadores y qué medir? No pretende este artículo abarcar todo lo que hay que saber porque es imposible, pero al menos ofreceré algunos consejos que espero sean útiles.

Lo primero es que se deben establecer objetivos de desempeño. El objetivo debe ser anterior al indicador y no lo contrario, de lo contrario lo más probable es que no resulte adecuado; por otra parte, el objetivo debe estar bien determinado y caracterizado, de manera que se tenga certeza de cuándo se está cumpliendo y cuándo hay una desviación.

Partiendo de una buena definición del objetivo, lo que sigue es determinar las variables que afectan a ese objetivo, que se pueden medir y que son críticas para que el objetivo se cumpla. Por ejemplo, si se quiere lograr una reducción en el índice de accidentes, una variable crítica entre otras son las condiciones inseguras.

Luego se debe establecer la fórmula y base de cálculo del indicador, para lo cual es esencial determinar si se va a medir por mes, año, horas-hombre o unidad de producción por ejemplo. En este punto es esencial trabajar en conjunto con los expertos del proceso y hacer nuestro indicador consistente con los indicadores que se emplean para medir la gestión de otros procesos en la organización. De ello va a depender que el indicador sea confiable y además, significativo.

Debe determinarse cuáles son los valores posibles, cuáles indican fortaleza y cuáles debilidad. Esto es fundamental para que se puedan detectar valores sin sentido o que puedan ser indicativos de otros problemas. ¿Puede un indicador dar un número negativo (-)? ¿Puede un indicador porcentual dar un número mayor a cien por ciento? La respuesta es que depende del indicador y los valores que se hayan establecido como posibles o lógicos. En una oportunidad manejé un indicador porcentual que podía arrojar valores superiores a 100 %; ello indicaba que el grado de participación de las personas era superior al objetivo planteado y por tal motivo recibían un reconocimiento especial.

Por último, se debe determinar la frecuencia de cálculo y presentación del indicador, así como quiénes son los destinatarios del mismo. No necesariamente todas las personas en una organización tienen por qué recibir los mismos indicadores. A un Gerente General normalmente le interesa más tener la visión global del negocio y no todo el cuadro por departamentos y por gerencias con decenas y a veces cientos de cifras, normalmente no tiene tiempo para ver todo eso y si quiere los detalles, los pedirá.

En conclusión, si queremos tener una gestión exitosa, donde los logros sean provocados, consistentes y no casuales estamos obligados a medir, pero medir bien, medir suficiente y medir lo realmente crítico. A la par de lo anterior, los indicadores deben ser eficaces para mostrar la realidad y orientar la toma de decisiones, pero tanto más importante es que deben ser analizados y cuestionados periódicamente. Podemos tener verdaderos tesoros de información entre los números que manejamos, pero si no los buscamos y hacemos algo con ellos los accidentes y las enfermedades ocupacionales seguirán sucediendo a pesar de los números, los reportes y las presentaciones.

El problema de las dotaciones de EPP y uniformes.

Durante los 22 años que ya llevo en este oficio me ha tocado lidiar y ver cómo otros lidian con el tema de las dotaciones de uniformes y equipos de protección personal. He visto a gente decir: “la mascarilla desechable te tiene que durar una semana”, o “aquí se entrega calzado de seguridad cada tres meses”, incluso “te acabo de entregar ese par de guantes ayer, ¿Cómo es que ya hoy están dañados? Pues hasta mañana no hay nada para ti”. Por otra parte hay empresas donde el trabajador dice que le deben equis número de dotaciones (que ciertamente no le han entregado) y cuando la empresa “paga la deuda” le entrega al trabajador algo así como 10 pantalones y 20 camisas, de las cuales más de la mitad son comida de polillas en el peor de los casos y en el mejor, son vendidos o donados. Empresas que acumulan varias dotaciones vencidas y luego le pagan un bono al trabajador de forma compensatoria, otras que pagan en la liquidación del trabajador las dotaciones no entregadas. En algunos casos estos pagos están establecidos incluso en la contratación colectiva.

Hoy haré mi mejor intento de arrojar algo de luz sobre este asunto complejo y sensible; espero no dejar a mis lectores con más preguntas que respuestas. Por otra parte, como siempre expreso, no soy el dueño de la verdad sino que este es apenas mi criterio, fundamentado en el conocimiento técnico y la experiencia acumulados en estos años.

Debemos empezar por separar y dejar diáfanamente establecida la diferencia entre Equipo de Protección Personal (EPP), uniforme y Ropa de Protección (las negrillas son a propósito).

Mientras escribo estas líneas, y con el propósito de hacer la aclaración ofrecida, me remito a las normativas técnicas que deberían tener las definiciones, en este caso la Norma Venezolana COVENIN 2237-1989 “Ropa, Equipos y Dispositivos de Protección Personal. Selección de acuerdo al Riesgo Ocupacional” y la NT-01-2008 sobre el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para mi asombro, ninguna de las dos define lo que es un Equipo de Protección Personal (mucho menos lo que es ropa de protección ni uniforme). Por consiguiente y supletoriamente me remito a la NT-02-2008 sobre Declaración de Enfermedades Ocupacionales y tampoco lo define, a pesar de que también hace mención a ellos. Parece ser que a criterio de quienes elaboran estos instrumentos el término está perfectamente claro para profesionales del área y público en general.

Afortunadamente los españoles sí consideraron necesario definir términos en esta materia y por ende les transcribo a continuación el contenido del artículo 2 de la “Guía Técnica para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los Equipos de protección Individual” emanada del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España. Desde luego, Equipo de Protección Individual es sinónimo de Equipo de Protección Personal:

“Artículo 2. Definición de «equipo de protección individual».

1. A efectos del presente Real Decreto se entenderá por «equipo de protección individual» cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

2. Se excluyen de la definición contemplada en el apartado 1:

a) La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador.

b) Los equipos de los servicios de socorro y salvamento.

c) Los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas de los servicios de mantenimiento del orden.

d) Los equipos de protección individual de los medios de transporte por carretera.

e) El material de deporte.

f) El material de autodefensa o de disuasión.

g) Los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos y de los factores de molestia.

3. El Anexo I contiene un listado indicativo y no exhaustivo de los equipos de protección individual objeto de este Real Decreto.”

Desmenucemos esta definición antes de proseguir con el resto de los términos.

El apartado 1 de este artículo empieza definiendo los EPP como cualquier equipo que el trabajador lleva o sujeta, lo cual nos ubica rápidamente en que o bien se lo coloca sobre el cuerpo, como en el caso de un casco, delantal o guante, o bien lo sujeta para protegerse, como podría ser el caso de una careta de soldador para puntear, que el trabajador toma en su mano y la coloca frente a sus ojos, sujetándola por el mango provisto.

Luego el mismo apartado 1 continua expresando “para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud”. Esta es la finalidad de tales equipos y aquí quiero colocar sobre el tapete una primera pregunta para reflexionar: ¿El calzado de seguridad es simplemente una prenda, o cumple una función de protección? La pregunta parece por demás insulsa, pero ya tendré oportunidad de demostrar su pertinencia. Si un dispositivo tiene una finalidad de proteger contra uno o más riesgos y además es llevada por el trabajador, bien sea puesta o sujetada, es un Equipo de Protección Personal.

Dentro de la definición, se incluyó “cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin”. Es decir, si un respirador es un Equipo de Protección Personal, los cartuchos también lo son; si un arnés es un Equipo de Protección Personal, la eslinga también lo es.

Luego el apartado 2 tiene varios literales y trata de las exclusiones, es decir, de lo que esa Guía NO considera Equipos de Protección Personal, y el primer literal es “La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador”. Si han leído con atención, se habrán dado cuenta de que se refiere a la ropa de trabajo corriente, lo cual resulta obvio, pero también a los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger al trabajador. Quiere decir, que hay uniformes que cumplen una función de protección, y por ende son considerados Equipo de Protección Personal, esto no lleva al tercer término que quiero aclarar, que es el de Ropa de Protección.

No voy a meterme con el resto de la enumeración, con la cual no estoy del todo de acuerdo, por razones evidentes de mantenerme dentro del tema y no divagar.

De la página web www.sht-protecciontotal.com extraje la siguiente definición de Ropa de Protección:

“Según la norma UNE-EN 340 (relativa a los requisitos generales para la ropa de protección), la ropa de protección se define como aquella ropa que sustituye o cubre la ropa personal, y que está diseñada para proporcionar protección contra uno o más peligros.”

Si sustituye total o parcialmente a la ropa normal, o si la cubre, y tiene la finalidad de proteger, se trata de una Ropa de Protección; a la luz de la definición que hemos tomado de nuestros hermanos españoles, es un Equipo de Protección Personal.

Para cerrar con este punto aclaratorio, piense y compare por un momento la camisa tipo chemisse que se le dota a la vendedora de un concesionario y la braga que utiliza un operador de planta en una refinería de PDVSA, la cual está hecha de material retardante de llama, con el fin de protegerlo en la eventualidad de un incendio.

Entonces, cuando se presentan esos problemas de si al trabajador le toca o no le toca la dotación, ¿De qué dotación estamos hablando? Si estamos hablando de la dotación de un calzado de seguridad, que por desgracia ha sido equiparado a los uniformes y que se comprometen dotaciones periódicas incluso en contratos colectivos, les tengo noticias. El calzado de seguridad es un Equipo de Protección Personal, y aunque el contrato colectivo (que es ley entre las partes) establezca una frecuencia de dotación, no puede prevalecer por encima de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo que establece que el deber del empleador de dotar gratuitamente y sustituir el Equipo de Protección Personal si se deteriora o de cualquier manera no protege contra los riesgos que se pretenden controlar. En otras palabras, el sargento no puede contradecir al coronel, por lo tanto si el calzado se daña al día siguiente de entregado Hay que reponerlo inmediatamente y no se le puede descontar, ni “cobrar” en la próxima dotación, ni nada similar.

Con la Ropa de Protección sucede exactamente el mismo caso. Cualquier empresa pública o privada que dota Ropa de Protección debe entregarla cuando toque por contrato colectivo (si así está establecido) y además reponerla gratuita e inmediatamente por deterioro, o por cualquier otra de las causas que así lo hagan necesario. No vale pagar un bono por las dotaciones atrasadas, ni acumular tres dotaciones para luego entregar una cantidad grotesca de prendas; si así fuere, como expresan muchos colegas, se estaría negociando la seguridad y eso es inaceptable, además de que francamente en vez de procurarle alguna ventaja al empleador, no hace sino amontonar ascuas sobre su cabeza en caso de accidente o enfermedad ocupacional.

Pero, ¿Cuánto debe durar un Equipo de Protección Personal? La propia Norma Técnica NT-01-2008 nos ordena en el punto 2.9.2.11 “Establecer criterios para la periodicidad de las dotaciones de los equipos de protección personal”. Entonces, ¿Cómo es que no pueden ser periódicas?

He aquí la explicación. Siempre que me hacen la gran pregunta acerca de cuánto debe durar tal o cual equipo, mi respuesta es “dura hasta que se deteriora” y es así, porque la vida de un equipo de protección personal varía en función de infinidad de factores, de manera que lo más que podemos acercarnos a un término es midiendo durante un tiempo largo la duración promedio, para poder establecer una vida útil media (estadística, estadística). La otra mala noticia es que en este tema no hay nada absoluto y lo voy a ilustrar con un par de ejemplos:

Considere los cartuchos para vapores orgánicos de un respirador. En primer lugar, ¿Cómo trabajan? Contienen partículas de carbón activado que se caracterizan por tener una estructura molecular muy particular, gracias a la cual atrapan las moléculas de contaminantes presentes el aire y éste, así descontaminado, pasa al interior del respirador y de allí a nuestros pulmones. Esta estructura molecular del carbón activado tiene una cierta capacidad de atrapar a esos contaminantes, es como un vaso que se va llenando poco a poco y al llenarse por completo ya no le cabe más líquido sino que se derrama; en este ejemplo, los contaminantes ya no son atrapados y el aire pasa a nuestros pulmones junto con ellos. ¿Qué factores afectan este proceso y por ende la vida del cartucho? He aquí algunos:

·     El tipo de contaminante: Diferentes contaminantes tienen diferentes estructuras moleculares, así que saturarán el cartucho más o menos rápido dependiendo de ello.

·         La frecuencia respiratoria del usuario: Esta característica varía de persona a persona y también de tarea a tarea. Un trabajador que utilice el equipo y realice una actividad que implique esfuerzo físico intenso saturará el equipo más rápido que un analista de laboratorio.

·         Concentración del Contaminante: A altas concentraciones, es obvio que el cartucho se agotará antes.

·         Humedad y Temperatura Ambiente: A mayor humedad y temperatura, más rápido se agotará el cartucho. Es decir, en Puerto Cabello durará menos que en Mérida. En agosto durará menos que en enero.

·         Donde guardo el respirador: Si al terminar de utilizar el equipo lo dejo en el área de trabajo expuesto al contaminante, el cartucho seguirá filtrando, así que se saturará más rápido que si el trabajador lo guarda en un estante o en su casillero, metido en su empaque original.

El segundo ejemplo que colocaré es el calzado de seguridad que todos bien conocemos. ¿Qué factores pueden afectar su vida útil? A continuación algunos de ellos:

·         Peso del trabajador: Un trabajador más pesado ejerce mayor presión sobre la suela.

·         Forma de caminar: Algunas personas tienen defecto en la pisada por un problema ortopédico, otros arrastran los pies, otros tienen una pisada más firme, todos esos factores van a producir diferente desgaste de la suela y diferentes presiones en el corte del calzado.

·         Cuánto camina el usuario: Hay total diferencia entre la persona que trabaja casi toda la jornada en un mismo lugar y quienes se desplazan permanentemente.

·         El tipo de sustrato sobre el que se pisa: No es lo mismo un sustrato liso que uno irregular, como el terreno en que se ejecuta una construcción. No es lo mismo un ambiente seco que uno húmedo, o uno poco agresivo en comparación con uno en que hay contacto frecuente (o permanente) con lubricantes, solventes o corrosivos. Desde luego, mientras más agresivo el ambiente y el sustrato, menor vida útil; a veces en una misma planta tenemos ambientes y sustratos radicalmente distintos.

·         La ocupación/actividades del trabajador: No es lo mismo un montacarguista que un mecánico; este último someterá al calzado a mayor esfuerzo que el primero.

·         La temperatura ambiente: Muy especialmente en el caso de las suelas de poliuretano, el almacenamiento a temperaturas superiores a los 30 ºC hará que se deterioren, trayendo como consecuencia que al dotar el calzado, la suela de “desbarate” al poco tiempo de uso. Por otra parte, un calzado con suela de poliuretano tenderá a durar menos en un ambiente caluroso que en un ambiente más fresco.

Espero que los dos extensos ejemplos anteriores sirvan para que podamos comprender que no podemos cortar a todo el mundo con la misma tijera. No existe un tiempo de duración de los Equipos de Protección Personal, es un error tratar de establecer una frecuencia absoluta de dotación del calzado de seguridad y la ropa de protección. Si ya hay un contrato colectivo debe ser cumplido, pero su cumplimiento no puede tomarse como justificativo para incumplir la LOPCYMAT. Si el dispositivo cumple una función de protección, debe ser sustituido gratuitamente y de inmediato si se deteriora o ya no cumple la función para la cual fue previsto.

Finalmente y en cuanto al mandato de la Norma Técnica citado más arriba, lo que sí se puede hacer, como ya mencioné antes, es medir la duración y establecer una duración promedio para anticipar cuándo se aproxima la necesidad del cambio de un equipo; todo esto desde luego, acompañado de un programa de inspección periódica, con la frecuencia adecuada, para monitorear el desempeño, desgaste y vida de ese dispositivo, también para efectos de planificación y presupuesto desde luego. A la par de lo anterior, tomarnos el trabajo de hacer una selección rigurosa, técnica y consciente de los Equipos de Protección Personal; elegir la marca, modelo, tipo y materiales que mejor se adapten a las características de la organización y a sus trabajadores, partiendo de la premisa harto comprobada de que en Seguridad, lo barato sale caro. Reza el dicho popular que “para conseguir al príncipe azul hay que besar muchos sapos”, para conseguir el Equipo de Protección Personal idóneo, también.

Mi agradecimiento público a la Licenciada Anmelis Valera por sugerirme este tema para el artículo de hoy, espero le sea de utilidad.

Las famosas 16 horas trimestrales de formación

Desde la publicación en Gaceta Oficial de la Norma Técnica NT-01-2008, relativa al Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, nada ha atribulado tanto a empleadores e integrantes del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, como la obligación de impartir 16 horas trimestrales de formación por cada trabajador.

Desde entonces fue pregunta recurrente en foros y cursos sobre la ya mencionada norma, cómo hacer para cumplir con dicha obligación, y mentes brillantes dieron al cabo de un trabajo intenso y tesonero, con ingeniosas formas de satisfacer esa demanda. A partir de allí, gran cantidad de empresas han puesto en marcha planes para ello y aseguran estar en el camino del cumplimiento de la Norma. Algunas exhiben orgullosas sus logros y estadísticas en esta materia.

Pido disculpas adelantadamente por aguar la fiesta, pero los más de estos programas no satisfacen el requerimiento de la Norma Técnica en cuestión. Para fines estrictamente didácticos expondré tres de los casos que he visto, cuidando desde luego de no revelar nombres:

El primero de ellos es una obra de construcción con registros de formación impresionantes, tan impresionantes que impresionaron a un funcionario del Estado que les fiscalizó (las redundancias son a propósito). Ciertamente cumplían cómodamente con las 16 horas, daban charlas de más de una hora cuando menos una vez, y a veces más de una vez a la semana, en la cual participaban todos los trabajadores de la obra, o casi todos.

El segundo es una gran empresa trasnacional que emplea por supuesto a un número inmenso de trabajadores. Ellos contrataron a una empresa grande y experimentada para que impartiera a toda esa gran masa, un programa de formación que constaba de 5 actividades, una dictada cada día de la semana laboral a lo largo del año (es decir, durante todo el año se impartió las mismas actividades), lo que a su vez se complementaba con el programa de charlas de los supervisores y del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El tercero es una empresa que solicitó una programación de charlas y talleres de 4 horas cada semana para todo su personal, Un trimestre tiene 12 semanas, por lo cual si se da un tema cada semana y tiene una duración de 4 horas, una persona que asista cada semana acumularía 48 horas en un trimestre. Desde luego, no es posible que un trabajador asista cada semana, pero hay un margen de maniobra bastante grande para cumplir con lo demandado.

Todos estos ingeniosos planes, y algunos de los que no he oído hablar tienen algunos “detallitos”, por culpa de los cuales no cumplen con lo que exige la Norma Técnica NT-01-2008 y pueden ser eventualmente echados por tierra por los funcionarios de inspección, con las consecuencias previstas en la normativa legal. Paso de seguidas a explicar:

¿Qué se nos exige en la normativa vigente? La LOPCYMAT en su artículo 53, numeral 2, establece que es un derecho de los trabajadores:

“Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral”

Los atributos de “teórica” y “práctica” no requieren explicación. Pero, ¿Qué o cuanto es “suficiente”? ¿Qué es una formación “adecuada”? Y, ¿Qué frecuencia determinaría que dicha formación es periódica? Si bien ninguna de estas características es fácil de definir con total claridad a los efectos de este tema, se puede dar al menos, alguna aproximación.

El diccionario en línea de la Real Academia Española define Suficiente como: “1. Bastante para lo que se necesita”, y 2. “Apto o idóneo”. La primera acepción tiene una palabra clave con íntima relación a la formación: necesidad. Para saber cuánta formación es suficiente, se debe haber determinado cuáles son las necesidades de formación. Si se satisfacen todas o un alto porcentaje de esas necesidades, la formación es suficiente. La segunda acepción hace referencia a la segunda característica que debe tener la formación, la adecuación.

Esta misma página define Adecuado como: “Apropiado a las condiciones, circunstancias u objeto de algo”. Aplicando la definición a la formación, ésta debe ser en primer lugar apropiada a las condiciones, es decir a las características, idiosincrasia, nivel educativo, limitaciones de las personas que la han de recibir; en segundo lugar, apropiada a las circunstancias; en mi opinión, a las condiciones en que se desarrolla la actividad en la empresa o puesto de trabajo, a los procesos peligrosos presentes, al momento que vive la organización, incluso si se viven circunstancias especiales, como zafras o por el contrario épocas de crisis; por último, debe ser apropiada al objeto que persigue esa formación, que tiene por supuesto estar en línea con el objeto que persiguen la organización, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Plan de Formación per se, que entre otros debería ser cubrir las necesidades detectadas y cerrar las brechas entre la situación actual y la requerida.

En cuanto a Periódica, la segunda acepción de la palabra es “Que se repite con frecuencia a intervalos determinados”. No hace falta mayor explicación acerca de en qué manera la formación debe ser periódica. Esta palabra nos lleva directamente a la palabra plan.

Este derecho de los trabajadores consagrado en la Ley, remite y enmarca al requerimiento que la Norma Técnica NT-01-2008 establece entre los planes de acción, en el Título IV, Capítulo III, puntos 2.1., 2.2. y 2.3.

La mayoría de nosotros andamos ocupados en las 16 horas famosas y tratando de cumplirlas a como dé lugar. Creemos que con impartir 16 horas de formación trimestral (cualquiera) a cada trabajador el mandado está hecho y nos salvamos de la multa; nada más lejos de la realidad. No es un plan de formación de 16 horas trimestrales, son tres planes de formación, de los cuales el de las 16 horas es, apenas uno. Perdón por los malestares, sorpresas y estrés que puedo estar causando en este momento.

Por si no lo notaron dos párrafos más atrás, en la estructura de la Norma Técnica in comento, los planes de acción comienzan en el Capítulo III del Título IV, bajo el punto 2, ¿Han reparado en el hecho de que cada plan de acción está descrito en el 2.1, 2.2., 2.3. … hasta el 2.13? Pero 2.1., 2.2. y 2.3. son planes de formación, de los cuales el de las fulanas 16 horas es el 2.1., pero quedan por fuera el 2.2. “Inducción a nuevos ingresos y cambios o modificación de tareas/puestos de trabajo” y el 2.3. “Educación periódica de las trabajadoras y los trabajadores”

Comencemos por el 2.1. “Educación e información”, concretamente el 2.1.1. La norma nos exige que el empleador, a través del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo diseñe, planifique, organice y ejecute un programa de educación e información preventiva. El orden de las palabras es un orden lógico y taxativo. El programa debe responder a un “diseño”, no es simplemente poner un bojote de charlas y fuera, así que debe tener objetivos, metodología y una arquitectura definida según el grupo a formar y los objetivos a conseguir. Debe ser “planificado”, es decir, establecer qué se va a hacer, cuándo se va a hacer y quién lo va a hacer, como mínimo. La “organización” hace referencia al aspecto logístico y de convocatoria, el lugar, los recursos, la información al personal que asistirá, el material de apoyo, entre otros. Por último, y sólo después de diseñar, planificar y organizar, viene la ejecución. Así que eso de que llamamos corriendo a un proveedor para que nos entretenga a los trabajadores mientras tenemos una parada de planta no es cumplir con las fulanas 16 horas, que por cierto y si lo leen de nuevo, es un mínimo, es decir, puede aumentar y debe aumentar en determinadas circunstancias.

El 2.1.2. establece que el programa debe obedecer a las necesidades detectadas (¿Se acuerdan más arriba cuando mencionaba lo de Suficiente?). Las personas de Recursos Humanos están habituados a esto, los planes de formación comienzan por una detección de necesidades y generalmente se apoyan también en cosas como una matriz FODA. Los planes en una materia tan delicada como Seguridad y Salud Laboral no pueden ser diferentes; ¿Cuál es la otra fuente (de hecho la principal) de donde surgen las necesidades de formación? Desde luego la Identificación de Procesos Peligrosos. Noten cuando lean esto en la Norma, que el número de horas aumentará de acuerdo a los procesos peligrosos presentes, es decir a mayor riesgo, más horas de formación, no simplemente 16 para todo el mundo y como sea.

En el 2.1.4. se nos repiten las características descritas en el artículo 53.2. de la LOPCYMAT, ya analizado.

Luego tenemos el 2.2., que hace referencia a la inducción del personal de nuevo ingreso, transferido de puesto de trabajo, o cuando surgen cambios en los puestos de trabajo, aplicable también a cuando se cambian las condiciones de trabajo por limitación médica.

Y por último el 2.3., que tiende a confundirse (y a fundirse) con el 2.1., relativo a la educación periódica (que no es lo mismo que educación e información preventiva). Noten que este también parte de una detección de necesidades y contempla los procesos inherentes a la actividad propia del trabajador, entre los cuales el uso de químicos, condiciones inseguras y principios de la prevención (véase 2.3.2.)

Contempla la formación a los miembros del Comité de Seguridad (distinta e independiente de las 16 horas) en el 2.3.3., así como la formación por cambios en el centro de trabajo por introducción de nuevas tecnologías, en el 2.3.4.

Es muy importante que en el 2.3.7. Se establece que “adicional a las necesidades y demandas de educación detectadas” los trabajadores deben recibir educación en legislación en materia de seguridad y salud laboral, identificación de los procesos peligrosos y los procedimientos de acción frente a los mismos, prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, primeros auxilios, equipo de protección personal y colectiva, prevención y control de incendio, seguridad vial, ergonomía, crecimiento personal, daños a la salud generados por el consumo de tabaco, alcoholismo, sustancias psicotrópicas, estrés laboral “y cualquier otro tema requerido de acuerdo a los procesos peligrosos a los cuales se encuentran expuestos las trabajadoras y los trabajadores”. Esto quiere decir, los temas ya enumerados no computan para las famosas 16 horas.

Como ya habrán visto quienes hicieron el heroico sacrificio de continuar leyendo hasta acá, no se trata simplemente (como si fuera tan simple) de impartir 16 horas de formación a cada trabajador; tampoco se trata de hacer un programa de charlas, que sin duda servirán para cubrir algunas necesidades, pero otras requieren un diseño más complejo; mucho menos se trata de cumplir un montón de horas de formación y llenar carpetas con listas de asistencia; por supuesto que tampoco se trata de si el supervisor quiere sacar a la gente o si el trabajador desea asistir.

Los planes de formación derivados del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo deben ser adecuadamente formulados y manejados, para lo cual necesitamos y uso la palabra en todo su sentido, del personal de Recursos Humanos, para que nos ayude en su formulación, administración y control, si bien la Norma Técnica descarga esa responsabilidad en los miembros del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ahora más que nunca.

Que vivimos una crisis de valores no es novedad. Que casi todo el mundo hace lo que le da la gana en Venezuela tampoco.

Hace ya 26 años (Dios! Estoy vejuco!) entré siendo un niño a la nivelación de la cohorte número 14 en el IUTSI, no era por cierto el único niño, si bien había gente muy madura tanto en edad como en actitud.

Allí un personaje controversial, Luis Hernández (Q.E.P.D.) sacó lo mejor y lo peor de nosotros, y tal como ya hace tiempo venía haciendo seleccionó de entre todos a los que él consideró más aptos para desempeñarse en un oficio entonces aún novedoso y delicado: Técnico Superior en Seguridad.

El Profesional de Seguridad (prefiero este calificativo para englobar a técnicos, otros profesionales tales como ingenieros y licenciados en RRII, y algunos que por su experiencia, dedicación y mística  tienen los méritos para contarse entre nosotros) tiene a simple vista el trabajo más simple del mundo: pasear  por las áreas de trabajo poniéndosela difícil al resto de la sacrificada nómina de la empresa.

Visto en términos de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, tiene la facilísima y elementalísima misión de: "Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condición que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se efectúa", "Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras" y "Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia" (LOPCYMAT Art. 40, Num 1, 2, 3) entre otras fútiles funciones.

En palabras más mundanas, la Ley pone en nuestras manos la vida y la salud el trabajador para que la cuidemos y la protejamos, será por eso que está de moda imputarnos cuando acaece un evento.

No es novedad que tenemos una misión delicada, tampoco es cosa oculta que el venezolano en tiempos recientes ha exhibido una dificultad cada vez mayor para el raciocinio, la crítica, la empatía y la reflexión. Es por ello que así como lo expresé repetidamente y hasta el fastidio a queridísimos amigos en fecha reciente, se hace menester regresar al viejo esquema: al de la selección rigurosa de los aspirantes a cursar carreras de pregrado en materia de seguridad (no pretendo meterme con nada más, no sé si debería). 

En estos momentos, en ésta y en todas las áreas hay que sacar lo mejor de cada quien, y eso no se logra pasando la mano y pretendiendo enarbolar las banderas de la igualdad y la inclusión mal vistas; porque frente al derecho de un humano a estudiar y ejercer lo que bien le venga en gana, está el derecho del trabajador a que quien tiene el deber de proteger su salud sea competente. 

Alguien podrá argumentar frente a esto que para eso está la certificación de los profesionales establecida tanto en la LOPCYMAT como en su Reglamento Parcial. Yo le digo que no es lógico, oficioso ni justo que una persona estudie un determinado tiempo (3 años, 5 años, tal vez más) para que luego se le diga que no tiene las competencias, si bien quienes obtienen un grado en ingeniería, medicina u otra carrera similar, y pretenden incursionar en el área, se arriesgan de por sí. 

Quiero en resumidas cuentas llamar la atención de quienes tienen la responsabilidad de formar a los Profesionales de Seguridad, en el sentido de que hay que exigir más, sacar todo lo bueno que tienen esos alumnos, exigirles al máximo, decantar a ese flujo de personas que acceden a las careras relacionadas al área para quedarnos con lo mejor de lo mejor, porque estamos ni más ni menos que garantizando el derecho humano más importante, el derecho a la vida.