SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Aclarando algunos conceptos fundamentales

 El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo es uno de los requerimientos del vigente marco legal de la Seguridad y Salud Laboral en Venezuela, peor comprendidos y por ende, peor cumplidos. Es por ello que pretendo en esta entrega aportar una visión que nos ayude a determinar claramente de qué se trata, qué implica, y acaso lo más importante, pero a la vez tremendamente difícil: cómo organizarlo y constituirlo en ausencia de una norma técnica que establezca los parámetros. Espero que este intento resulte útil para quien lee.

Quiero también aclarar desde un principio que no me referiré al anteproyecto de Norma Técnica sobre los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo Propios, por ser exactamente eso, un anteproyecto; por lo tanto resulta inoficioso pronunciarse sobre un instrumento que si bien adelanta lo que podría ser finalmente aprobado, no está vigente; por lo tanto no produce efecto alguno. Antes más bien me estaré basando en la LOPCYMAT, su Reglamento Parcial, y otras disposiciones normativas que por sorprendente que parezca, sí son aplicables, como demostraré en su oportunidad. Tampoco abordaré sus funciones, que se explican bastante bien por sí solas en el artículo 40 de la ley y en el artículo 21 de su reglamento parcial.

Todas las definiciones aportadas en este artículo provienen del Diccionario en Línea de la Real Academia Española, disponible en: http://lema.rae.es/drae/

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Comencemos por enmarcar el asunto. ¿Qué es un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo? ¿De dónde surge ese requerimiento? ¿Quién debe tenerlo?

El propio Reglamento Parcial de la LOPCYMAT da la respuesta en el artículo 20:

“Se definen a los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo como la estructura organizacional de los patronos, patronas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios, que tiene como objetivos la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores y las trabajadoras.”

De esta definición podemos sacar varios importantes elementos sobre su naturaleza y alcance. En primer lugar, se les define como una “estructura organizacional de los patronos…” (Perdón por no incluir el resto de la parafernalia, que sólo confunde, lejos de ayudar) nótese que aquí se está hablando de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (a los cuales me referiré en adelante por sus siglas SSST) de manera general, sin discriminar si son propios o mancomunados; de aquí se desprende que los SSST son considerados como parte de la estructura del patrono, independientemente de su carácter. Por favor tome en cuenta esto para más adelante, cuando aclare lo que es la mancomunidad.

De vuelta con la definición, el encabezado del artículo 20 ya citado establece los objetivos generales del SSST:

1.     Promoción en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de trabajo.

2.     Prevención en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de trabajo.

3.     Vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de trabajo.

Ya he aclarado en un artículo anterior que promover es: “Iniciar o impulsar una cosa o un proceso, procurando su logro.” De allí que el SSST debe iniciar e impulsar procesos, acciones, procurando su logro, para lograr sus fines, a los cuales me referiré en breve.

La palabra prevención entre prevencionistas no merece mayor explicación, pero para quienes no son del área, significa: prever, ver, conocer de antemano o con anticipación un daño o perjuicio, precaver, evitar, estorbar o impedir algo, advertir, informar o avisar a alguien de algo, anticiparse a un inconveniente, dificultad u objeción, disponer con anticipación, prepararse de antemano para algo. Es decir, tomar acciones previas para evitar que se materialicen los riesgos.

En cuanto a la vigilancia, traemos la concepción tradicional de que significa velar, mirar, custodiar, proteger; pero en realidad significa mucho más que eso. En realidad, la vigilancia hay que verla desde el punto de vista de la Vigilancia Epidemiológica, concepto que hemos traído al ámbito de la Seguridad y Salud Laboral desde el mundo de la Salud Pública, siendo los riesgos laborales un evidente problema de salud pública. Dentro de este marco, la vigilancia implica determinar qué cosas se han de vigilar (sujetos de vigilancia), recoger datos sobre esos sujetos de vigilancia, clasificar y analizar los datos, publicarlos, tomar acciones para resolver el problema y por último evaluar la efectividad de esas medidas. Muchas veces pretendemos que hacemos vigilancia únicamente desarrollando las primeras 2 de las 5 fases descritas.

Luego el artículo 20 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT determina el fin del SSST, que es para “proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores y las trabajadoras”. Luego, cuando se conforma el SSST debe tenerse en mente esta finalidad.

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Pero, ¿Quién debe organizar o tener un SSST? ¿De dónde surge esta obligación? El artículo 39 de la LOPCYMAT establece:

“Los empleadores y empleadoras, así como las cooperativas y las otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, deben organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y Salud en el Trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de esta Ley.

La exigencia de organización de estos Servicios se regirá por criterios fundados en el número de trabajadores y trabajadoras ocupados y en una evaluación técnica de las condiciones y riesgos específicos de cada empresa, entre otros…”

Como se desprende del texto transcrito, todo empleador, las cooperativas y otras formas asociativas deben organizar un SSST. En otras palabras, todo aquel que por cuenta propia o ajena, tenga trabajadores bajo relación de dependencia. Esta disposición, aunque resulta un tanto absurda para quien suscribe por su generalidad, habida cuenta de que -para sólo citar un ejemplo- una familia que contrate a una trabajadora residencial es un empleador, claramente lo establece. De tal manera que sin importar si se trata de una empresa básica que ocupa miles de trabajadores, una empresa de manufactura, una zapatería o aún un condominio, toda persona natural o jurídica que tenga trabajadores a su cargo debe conformar un SSST que, como ya se expresó, será parte de su estructura organizativa.

Además, expresa la citada disposición legal que el SSST debe estar conformado de manera multidiciplinaria. Como fácilmente se colige del término, implica que debe estar integrado por profesionales de diferentes disciplinas, obviamente relacionadas a la Seguridad y Salud Laboral.

He aquí algo importante: muchos empleadores contratan a un profesional de seguridad, por ejemplo un Técnico Superior Universitario en Seguridad Industrial, y con ello pretenden estar cumpliendo la ley. Es preciso dejar claro que el Técnico, aunque necesario, no es suficiente. El ámbito de la Seguridad y Salud Laboral es amplísimo, por lo tanto es ilógico pensar que un experto en una sola de las múltiples áreas que comprende, pueda llevar a cabo todo el trabajo.

Peor aún, otros tantos contratan los servicios de un Asesor de Seguridad y pretenden que éste es su SSST, o incluso, muchos asesores se autodefinen como SSST. Con el respeto que me merecen mis colegas, y con toda humildad (puesto que quien escribe también se desempeña en la Consultoría) debo decir que ello no es correcto, y los empleadores que creen estar cubiertos con esta figura corren un riesgo legal considerable, como espero demostrar cuando aborde a los SSST mancomunados. Por lo pronto, la Asesoría está claramente definida en el artículo 38, numeral 2 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, y ello supone apenas una de las muchas aristas que tiene la Seguridad y Salud Laboral; por ende, una función diferente y separada del SSST. Por mi parte, al ofrecer mis servicios, procuro dejar esto meridianamente claro a mis potenciales clientes.

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¿Cómo debe organizarse el SSST?

El último aparte del artículo 39 de la LOPCYMAT establece: “Los requisitos para la constitución, funcionamiento, acreditación y control de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo serán establecidos mediante el Reglamento de esta Ley.” Cuando vamos entonces al Reglamento Parcial de la LOPCYMAT encontramos en la parte final del artículo 20 que: “El registro, acreditación, organización, funcionamiento y supervisión de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo se rige por lo establecido en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten al efecto.”

En efecto, el artículo 22 determina que se deberá conformar un SSST propio cuando la empresa tenga más de 250 trabajadores (independientemente de su actividad económica) y cuando concurran las circunstancias de tener entre 50 trabajadores y 250, ambas cifras inclusive, además de desarrollar alguna de las actividades expresadas en las normas técnicas. No obstante ello, hay que considerar lo que establece la Disposición Transitoria Segunda, la cual establece que mientras hasta tanto se dicte la norma técnica correspondiente, los patronos

“...que desarrollen actividades económicas en los sectores de construcción, manufactura, petróleo, eléctrico, salud, de servicios y agroindustrial, deberán organizar un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo propio de conformidad con lo establecido en el numeral 2 del artículo 22 del presente Reglamento.”

Lo anterior deja por fuera de la obligación de constituir un SSST propio, a personas naturales y jurídicas de sólo algunos sectores, que ocupen entre 50 y 250 trabajadores, y a aquellos de cualquier sector que ocupen entre 1 y 49 trabajadores, quienes no están exentos de la obligación de constituir un SSST, sino que tienen la facultad de constituir uno mancomunado; ello es potestativo desde luego, porque bien podrían si quisieran, conformar un SSST propio sin que ello fuera ilegal.

No merece mayor explicación el SSST propio, en tanto se sobreentiende que es aquel que el patrono ha constituido íntegramente con personal que está en su nómina y bajo su dependencia. El asunto que merece un extenso abordaje es el del SSST mancomunado, debido a la cantidad de interpretaciones erróneas de que ha sido objeto.

Comencemos por mencionar lo que el propio Reglamento Parcial de la LOPCYMAT expresa acerca de esta figura. El primer aparte del artículo 23 establece en primer lugar que los SSST mancomunados “…se considerarán como servicios propios de los patrones o las patronas que los integren.” Nótese de acuerdo a la porción citada quiénes integran los SSST mancomunados: ¡Los patronos!

Juzgo conveniente antes de proseguir, definir qué es mancomunar: “Unir personas, fuerzas o caudales para un fin. Obligar a dos o más personas a pagar o ejecutar de mancomún algo, entre todas y por partes. Unirse, asociarse, obligarse de mancomún.” Y mancomún: “De acuerdo dos o más personas, o en unión de ellas.” Por su parte, mancomunidad es una “Corporación o entidad legalmente constituida por agrupación de municipios o provincias.”

Compréndase entonces que una empresa de servicios médicos, un Profesional de Seguridad, o aún un grupo de ellos que presten servicio a una empresa, no constituyen una mancomunidad, desde que la mancomunidad se da por convenio; en este caso, entre quienes tienen la obligación, como también ocurre con los municipios que forman mancomunidades para la recolección y tratamiento de desechos, entre otros servicios públicos. Es esto lo que había ofrecido demostrar más arriba: ni un asesor, ni una gran firma comercial que tenga una multitud de profesionales de todas las disciplinas de la Seguridad y la Salud Laboral son, ni pueden ser, un SSST mancomunado. Vallamos de nuevo a lo expresado en el artículo 23 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT: “…se considerarán como servicios propios de los patrones o las patronas que los integren.” Son los patronos quienes conforman de común acuerdo, mediante convenio, constituyendo legalmente una figura jurídica, un SSST mancomunado. Un ejemplo de ello sería que entre los locales de un Centro Comercial o de un condominio industrial se constituya una persona jurídica en la cual tengan participación proporcional, y que preste ese servicio de seguridad y salud para sus trabajadores; es allí donde cobran sentido: 1) que se le considere al SSST mancomunado, como propio de esos patronos (artículo 23); 2) que el patrono tenga obligaciones respecto del SSST mancomunado (artículo 24); y 3) que sus instalaciones deban estar en o cerca de la entidad de trabajo (artículo 25).

Por el contrario, una persona natural o jurídica distinta, separada y autónoma, es simplemente una Institución, Empresa o Profesional en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, que realiza actividades de asesoría, capacitación o servicios; tal como lo expresa el Reglamento Parcial de la LOPCYMAT en sus artículos 37 al 48, que constituyen un capítulo aparte del dedicado a los SSST. Estas personas convienen sus servicios con cada cliente, lo que es una figura distinta de la mancomunidad.

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Por último, ¿Qué y cuántos profesionales deben integrar un SSST?

Esta es la pregunta del millón, porque ni la LOPCYMAT ni su Reglamento Parcial lo especifican, sino que remiten a las normas técnicas, que aún no están en vigor. Muchos piensan erróneamente que al no estar aún esas normas en la palestra, no existe la obligación actual de conformar los SSST. Nada más lejos de la verdad; aunque no esté definido todavía el “cómo” (y esto es relativo), el “qué” está establecido en el artículo 39  de la ley y en el artículo 20 del Reglamento Parcial, de manera que sí es obligatorio y esa obligación es actual y vigente.

Expresé que el cómo es relativo, porque en el artículo 40 de la ley, así como en el artículo 21 del Reglamento Parcial, están establecidas las funciones del SSST; de manera que tenemos allí una primera pista de quiénes y cuántos deben estar allí. El equipo multidisciplinario debe estar conformado de tal manera que se puedan cumplir todas y cada una de esas funciones. Valga un par de ejemplos para apoyar esto.

Como primer ejemplo, el artículo 40, numeral 2 de la LOPCYMAT establece que es función del SSST “Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras.” (Resaltado mío). ¿Puede un Profesional de Seguridad por sí solo cumplir con esto? ¿Puede un Médico Ocupacional por sí solo trabajar los aspectos físico, mental y social de una persona? Ello nos da la clara indicación de que debemos contar también en el equipo con un especialista que pueda evaluar la parte mental (por ejemplo un Psicólogo) y uno que pueda evaluar el aspecto social (como un Trabajador Social).

Como un segundo ejemplo, el primer aparte del artículo 39 de la LOPCYMAT establece que “La exigencia de organización de estos Servicios se regirá por criterios fundados en el número de trabajadores y trabajadoras ocupados y en una evaluación técnica de las condiciones y riesgos específicos de cada empresa, entre otros.” (Resaltados míos). Si una entidad de trabajo labora 24 horas al día y 7 días a la semana ¿Será suficiente un solo Profesional de Seguridad? ¿Será suficiente tener una enfermera de 8 a 5? Ello nos da una aproximación de cuántas personas deberían conformar el Servicio. Aún, a riesgos mayores  o más complejos, mayor número y mayor calificación de los miembros se requiere. En todo caso, un análisis de los riesgos y condiciones, tal como la ley lo prescribe, dará la respuesta.

Por si esto resulta poco, nótese que la Disposición Transitoria Octava del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT establece:

“Hasta tanto no se dicten las normas técnicas que desarrollen la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, y el presente Reglamento, son aplicables las disposiciones legales, reglamentarias y técnicas, siempre y cuando no las contravengan.”

Ello deja en vigencia, no solamente al Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo, sino además a las disposiciones “técnicas” entre las cuales encontramos las Normas Venezolanas COVENIN. De ellas, la Norma 2274:1997: “Servicios de Seguridad en Centros de Trabajo. Requisitos” puede ser aplicada en todo aquello que no contravenga a la LOPCYMAT o su Reglamento Parcial.

La mencionada norma, si bien no resuelve la incógnita de cuántos profesionales deben integrar el SSST, si da una buena idea en el Anexo A: “Funciones del Equipo de Salud Ocupacional” de quiénes deberían en principio, y a falta de la norma técnica, integrar el SSST; haciendo la salvedad previa y necesaria, de que las funciones allí descritas no deben prevalecer sobre las establecidas en la ley y su reglamento.

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En conclusión, es un deber de toda entidad de trabajo independientemente de su tipo y tamaño, constituir un SSST, con la cantidad y categoría de profesionales que resulten necesarias de acuerdo a sus condiciones particulares y riesgos presentes. Si bien no se dispone aún de la norma técnica a la cual remiten la ley y el reglamento, tanto el uno como el otro ofrecen indicios de cómo se podría constituir el SSST.

Las empresas y asesores son eso, empresas y asesores. De ninguna manera califican como SSST mancomunados, si bien ello no les resta mérito alguno. Considero que continuamos siendo un apoyo importante a la gestión del SSST de la entidad de trabajo, al ofrecer un servicio, conocimiento e infraestructura que acaso no estén en las posibilidades de ser instrumentados por éste.

El SSST debe alcanzar los objetivos y la finalidad que le han sido establecidos en el artículo 20 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, a través de la ejecución de todas y cada una de las funciones encomendadas en los artículos 40 y 21 de la ley y el reglamento, respectivamente.

Como siempre, espero haber contribuido en algo a esclarecer el tema y ofrezco sinceras disculpas por sobresaltar a algunos.

Comités de Seguridad y Salud Laboral. ¿Obligación tediosa o franca oportunidad?

El Comité de Seguridad, Comité Conjunto de Seguridad y Salud, o Comité de Seguridad y Salud Laboral, como ha sido denominado por la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo venezolana, es una vieja obligación (más bien institución) en muchos países. En Venezuela es también una obligación desde hace muchos años y la referencia más lejana que puedo conseguir en un texto normativo es la Norma COVENIN 2270, no obstante apreciaré cualquier corrección que el lector tenga a bien hacerme al respecto.

Dejando sin embargo de lado el aspecto histórico y poniendo el foco en el presente, quiero compartir algunas ideas en torno de esta figura y la importancia de su rol, haciendo la precisión, previa y necesaria, de que no trataré directamente el tema de los Delegados de Prevención (título con que la ley designa a los representantes de los trabajadores en estos Comités), si bien me referiré eventualmente a ellos por ser una de las partes que conforman dicha organización. Debo además adelantar, antes de entrar en materia, que este artículo está enmarcado en el ordenamiento jurídico venezolano.

Es importante precisar en primer lugar y sin que ello pretenda ser una definición, que el Comité de Seguridad es un órgano que se crea en un centro o entidad de trabajo con una conformación paritaria, es decir, donde las dos partes que la componen tienen igual fuerza y representación, con una finalidad esencialmente consultiva, amén de contralora, sobre las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Dicho en otras palabras, el Comité de Seguridad es un ente donde concurren el patrono y los trabajadores, ambos debidamente representados, para vigilar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, además de validar que el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo esté realizando su labor efectiva y eficazmente.

De lo anterior resulta que, por una parte, el Comité de Seguridad no es, y no debe asumir las funciones del Departamento de Seguridad y Salud. Expreso esto de la manera más enfática porque en muchas organizaciones los miembros del Comité están declarando accidentes, llevando el programa de inspecciones, dotando equipos de protección personal, e incluso son interpelados cuando las condiciones y medio ambiente de trabajo presentan deficiencias, por así decirlo. En Venezuela estas funciones, entre muchas otras que están establecidas en el artículo 40 de la ya citada Ley, y en el artículo 21 de su Reglamento Parcial competen al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo y no al Comité. Ello no obsta para que este órgano pueda llevar a cabo inspecciones, evaluaciones y visitas a los puestos de trabajo, entre otras actividades, como parte de sus funciones de vigilancia y control.

Por otra parte, el Comité de Seguridad no es el superior jerárquico del Departamento o Servicio de Seguridad y Salud, si bien tiene entre sus facultades validar su actividad (véase el artículo 48, numeral 8 de la Ley). Esta facultad conferida por la ley tiene perfecto sentido habida cuenta de que ambos, la organización y los trabajadores, son los “clientes” del Departamento de Seguridad y Salud, y por esa razón pueden verificar su gestión. Insisto en que esto no supone una relación jerárquica, siendo que de acuerdo a la estructura propia de cada organización el Departamento de Seguridad y Salud tendrá definida su línea de reporte.

Ahora bien, ¿Para qué sirve un Comité de Seguridad? Por desgracia hay aún quienes piensan que no sirve más que para sentarse una vez al mes a “pedir”, pero a la luz de lo que nuestra legislación expresa, abarca mucho, pero mucho más que eso. Las dos atribuciones de este órgano están expresadas en el artículo 47 de la ley:

“1. Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. A tal efecto, en su seno considerará, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de promoción, prevención y control, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, y dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines, y del proyecto y organización de la formación en la materia.

2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control efectivo de las condiciones peligrosas de trabajo, proponiendo la mejora de los controles existentes o la corrección de las deficiencias detectadas.”

Si partimos de la premisa de que el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo no es un manual que reposa en la oficina del departamento correspondiente, sino un Sistema de Gestión, que establece las políticas, estrategias y acciones para el control efectivo de los riesgos y procesos peligrosos, solamente con la primera atribución el Comité de Seguridad tendría trabajo más que suficiente. Consideremos a grosso modo los principales elementos de la gestión de seguridad de una organización: formación, controles sobre los riesgos (controles de ingeniería, administrativos y equipos de protección personal), planes de emergencias, vigilancia de la salud, ergonomía, inspecciones, normas y procedimientos, entre otros. Todos conllevan entrenamiento, planificación de recursos, cronogramas, evaluación de resultados, retroalimentación, auditoría (agregue usted lo que a mí me falte); verificar el cumplimiento de todas estas actividades, evaluar su efectividad, proponer acciones para solventar las deficiencias y discutir cómo puede mejorarse o hacerse más efectivo el sistema es por sí solo una gran tarea y una seria responsabilidad que recae sobre el Comité de Seguridad.

Adicionalmente a esto, la Ley le da al Comité la atribución de promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para controlar las condiciones peligrosas de trabajo. Promover, de acuerdo al diccionario en línea de la Real Academia de la Lengua Española es: “Iniciar o impulsar una cosa o un proceso, procurando su logro.”. De allí que no es solamente pedir y exigir, es motorizar las cosas.

Para llevar a cabo estas dos importantísimas misiones, de las cuales se desprenden las facultades establecidas en el artículo 48 de la Ley, es menester que los trabajadores elijan sabiamente a sus representantes y el patrono también. Representar es “Sustituir a alguien o hacer sus veces, desempeñar su función o la de una entidad, empresa, etc.”. De manera que cuando ambas representaciones se expresan, discuten y aprueban, lo hacen sus representados, por lo cual éstos no pueden luego alegar que lo expresado o decidido no es suyo.

¿Cómo un Comité de Seguridad puede desempeñarse de manera exitosa, agregando valor y por encima de todo, contribuyendo al logro del objetivo superior de la prevención efectiva de accidentes y enfermedades ocupacionales? A continuación lo que la experiencia me ha enseñado:

1. Agenda pre-definida:

Igual que respecto de cualquier otra reunión, todos los involucrados deben cuando menos saber de qué se va a hablar. Esto ahorrará tiempo de buscar documentos, hacer llamadas y ofrecer respuestas para después. Pueden haber puntos varios e incluso de última hora, pero se debe recordar que la principal función del Comité es vigilar la marcha del sistema de gestión (que se maneja, se supone, por una planificación previa). Los puntos fuera de agenda deben ser un bajo porcentaje de lo tratado; si no es así, conviene revisar.

2. Tratar asuntos exclusivamente de seguridad y salud.

Basta solamente un poco de creatividad para convertir cualquier cosa (créame, cualquier cosa) en un asunto de seguridad. En este sentido, y sin que ello signifique soslayar asuntos que deban ser considerados, se debe filtrar adecuadamente lo que tiene la suficiente envergadura para ser tratado en el Comité y lo que no. A manera de ejemplo, la tubería rota de un lavamanos no es un problema de seguridad, es un problema de mantenimiento. Pretenda arreglarlo todo y terminará arreglando todo, menos lo crítico e importante.

3. Asignar responsabilidades equitativamente.

La misión del Comité de Seguridad es promover (motorizar), no hacer. Ello quiere decir que cualquiera de sus miembros puede tomar la responsabilidad por las actividades que se acuerdan, dado que no las ejecutará personalmente, sino que las promoverá. El enfoque tradicional es que se le asignan las responsabilidades a quienes están a cargo, que en la casi totalidad de las veces son el responsable de seguridad y el responsable de mantenimiento. ¿El resultado? Simple, sobrecarga e ineficiencia. Cuando los miembros del Comité toman responsabilidad por los asuntos y los promueven, ayudan a la persona o personas a cargo, por lo cual la labor colectiva de las mejoras se vuelve realmente colectiva y aún más, cooperativa. Ello, combinado con el elemento que sigue se traduce en mayor eficiencia y fundamentalmente en asegurar el logro del objetivo superior.

4. Sistema de seguimiento.

No se trata del seguimiento post-mortem de ver en la próxima reunión lo que no se hizo, sino de un seguimiento dinámico, sobre la marcha. Se logra agregando a la fórmula tradicional de actividad-responsable-fecha límite, los elementos fecha de comprobación  y responsable de comprobación. Cuando se comprueba la ejecución de una actividad antes de la próxima reunión, se gana no solamente en tiempo, sino en salud, porque una actividad no ejecutada es un riesgo no controlado.

5. Establecer acciones intermedias.

Con frecuencia para resolver una situación se precisa instrumentar una solución compleja, costosa o que requiere tiempo para su implementación. Cuando ese es el caso, no se pude simplemente esperar a que la buena fortuna evite que pase algo en el mientras tanto, ni tampoco se puede establecer una meta utópica. Para establecer con éxito una acción intermedia, es necesario mantener el enfoque en el objetivo superior, que es prevenir un accidente o una enfermedad ocupacional; de lo que se trata entonces es de definir de manera consciente y con la ayuda de los conocedores de la materia y las circunstancias, qué alternativa existe para prevenir la consecuencia dañosa entre tanto se instrumenta la solución definitiva.

En conclusión, el Comité de Seguridad y Salud Laboral es el escenario provisto por la Ley donde patrono y trabajadores se encuentran para luchar juntos por un mismo fin, a pesar de sus intereses por definición contrapuestos. De la actitud, el compromiso y el enfoque que sus miembros asuman, depende que este órgano constituya una obligación tediosa o una franca oportunidad de mejorar continuamente la gestión de seguridad, en beneficio de los trabajadores, la organización y del país.

Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo

En la gran mayoría de las empresas se llevan estadísticas e indicadores, en mayor o menor número, de mayor o menor complejidad, según el tamaño de la organización, la cultura que tenga de medir su desempeño, así como las exigencias que desde casas matrices se generen en este sentido.

En Seguridad y Salud Laboral tradicionalmente se han manejado las Estadísticas de Accidentes, como mínimo los índices de Frecuencia Bruta, Frecuencia Neta y Severidad que establece la Norma Venezolana COVENIN 474 y en muchas organizaciones se agrupan y clasifican otros datos tales como parte del cuerpo lesionada, tipo de lesión, tipo de accidente, causa, entre otros. También por años las empresas que cuentan con un servicio médico propio han llevado la Morbilidad, que constituye la data estadística en el área médico asistencial de los casos atendidos en el servicio, motivos de consulta, días de reposo y motivos de los mismos; en la actualidad también muchos servicios médicos outsourcing llevan y suministran la morbilidad a sus clientes.

De allí salen pues en muchos casos, los “numeritos” que se reportan y que por mandato de la ley se publican, incluso en carteleras visibles al público. Basadas en esto muchas organizaciones afirman categóricamente llevar Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo pero, ¿Son en sí mismas las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad verdaderos y eficaces indicadores? ¿Cumplen con el propósito de un indicador, tal como las venimos manejando? Más importante y urgente de contestar aún: ¿Están contribuyendo las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad a reducir consistentemente los casos de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales? Por último: ¿Son suficientes estos dos indicadores para medir y caracterizar la marcha de la Gestión de Seguridad y Salud Laboral de la organización?

Vamos a partir de lo que es un indicador. Hernández y Mérida (s.f.) lo definen como “Datos esencialmente cuantitativos, que nos permiten darnos cuenta de cómo se encuentran las cosas en relación con algún aspecto de la realidad que nos interesa conocer. Pueden ser medidas, números, hechos, opiniones o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas”.

Desmenuzando esta definición, en primer lugar conseguimos lo que parece obvio, que son datos, pero de seguidas lo no tan obvio: que esos datos son esencialmente cuantitativos; existen por tanto indicadores cuantitativos, pero también los hay cualitativos, estos últimos son más útiles en investigaciones de corte precisamente cualitativo y tremendamente más difíciles de establecer e interpretar, no deben ser confundidos con técnicas que miden atributos como “bueno, regular, malo” o “deficiente, bueno, excelente”; “conforme, no conforme” que constituyen escalas de valoración y siguen siendo cuantitativos en su esencia.

Lo que sigue en la definición arriba aportada es que esos datos van a mostrar “cómo se encuentran las cosas”, es decir dan un diagnóstico u orientan a generar un diagnóstico de la realidad; un indicador debe ser capaz de proveer información de cómo marcha un determinado aspecto y hacia dónde se dirige, en otras palabras, su tendencia. El resto de la definición refuerza los dos extractos analizados.

En resumen se puede afirmar que un indicador es un dato o conjunto de datos que comunica cómo está un determinado aspecto de la realidad y cuál es su tendencia.

Tomemos como ejemplo ahora un vehículo. El tablero de un automóvil tiene una cantidad de dispositivos que indican su estado, pero si un automóvil tuviese únicamente indicador de gasolina lo más probable es que nunca se quedaría varado por falta de combustible, pero al no indicar otra cosa lo más probable es que si sube demasiado la temperatura se ocasionen serios y costosos daños al motor por recalentamiento; ello porque si no se tiene como medir la temperatura del vehículo o al menos saber cuando está más alta de lo normal, no se sabrá que se está recalentando.

El ejemplo anterior probablemente sea insulso y simplista, pero es intencional recurrir a lo que parece extremadamente obvio para llamar la atención sobre el hecho de que no estamos midiendo suficiente. ¿Qué miden las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad? ¿A qué categoría de indicador corresponden? Es bueno saber que existen indicadores de resultado y de desempeño.

Un indicador de resultado es aquel que mide lo que ya pasó, miran hacia el pasado. Un indicador de desempeño mira lo que está ocurriendo, mide sobre la marcha, de manera que da oportunidad a intervenir y cambiar el fenómeno que se mide.

Las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad son indicadores útiles y además obligatorios, pero que miran al pasado. Cuando registramos los accidentes y enfermedades ocupacionales ya sucedieron, visto desde el punto de vista de la gestión, ya las desviaciones cobraron su precio y produjeron una pérdida.

Quiero recalcar que la obligación que impone la ley y el resto de la normativa vigente es clara y que debemos continuar llevando y publicando las Estadísticas de Accidentes y la Morbilidad, pero a este punto va quedando claro que ni son los únicos indicadores que pueden medir la Gestión de Seguridad y Salud Laboral de la organización, ni mucho menos son suficientes.

Hace unos meses tuve el agrado de impartir un curso de Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo y durante el desarrollo de esa actividad pude mostrar a los participantes que bajo los requerimientos de la Norma Técnica NT-01-2008 sobre el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, hay muchos otros aspectos de la gestión que pueden y deben ser medidos. Comenzando por lo obligatorio, este instrumento normativo establece que los planes de acción deben tener objetivos (véase punto 1.2.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), que el empleador debe elaborar un cronograma de inspecciones (véase punto 2.4.2. del Capítulo III, Título IV de la Norma), implementar un sistema de seguimiento de los hallazgos hechos en inspecciones (véase punto 2.4.5. del Capítulo III, Título IV de la Norma), aplicar mediciones ambientales para llevar un registro de las condiciones de trabajo y establecer acciones preventivas y de control (véase punto 2.5.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), establecer un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de la Salud (véase punto 2.6.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), establecer un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre (véase punto 2.7.1. del Capítulo III, Título IV de la Norma), el Comité de Seguridad y Salud Laboral debe presentar en el informe mensual al INPSASEL las actividades de evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo “considerando las medidas propuestas y acordadas de mejoras detectadas en la identificación de los procesos peligrosos, como cumplimiento de los planes de trabajo y su respectivo cronograma” (véase punto 2. del Título VIII de la Norma).

En esa misma actividad de formación pude también demostrar que aparte de las obligaciones que establece taxativamente la citada norma, para medir su cumplimiento se pueden establecer alrededor de 50 indicadores, la mayoría de ellos de desempeño. Aclaro muy especialmente que para nada estoy sugiriendo que se debe llevar esa inmensa cantidad de indicadores, sólo que es posible generarlos.

¿Cómo establecer indicadores y qué medir? No pretende este artículo abarcar todo lo que hay que saber porque es imposible, pero al menos ofreceré algunos consejos que espero sean útiles.

Lo primero es que se deben establecer objetivos de desempeño. El objetivo debe ser anterior al indicador y no lo contrario, de lo contrario lo más probable es que no resulte adecuado; por otra parte, el objetivo debe estar bien determinado y caracterizado, de manera que se tenga certeza de cuándo se está cumpliendo y cuándo hay una desviación.

Partiendo de una buena definición del objetivo, lo que sigue es determinar las variables que afectan a ese objetivo, que se pueden medir y que son críticas para que el objetivo se cumpla. Por ejemplo, si se quiere lograr una reducción en el índice de accidentes, una variable crítica entre otras son las condiciones inseguras.

Luego se debe establecer la fórmula y base de cálculo del indicador, para lo cual es esencial determinar si se va a medir por mes, año, horas-hombre o unidad de producción por ejemplo. En este punto es esencial trabajar en conjunto con los expertos del proceso y hacer nuestro indicador consistente con los indicadores que se emplean para medir la gestión de otros procesos en la organización. De ello va a depender que el indicador sea confiable y además, significativo.

Debe determinarse cuáles son los valores posibles, cuáles indican fortaleza y cuáles debilidad. Esto es fundamental para que se puedan detectar valores sin sentido o que puedan ser indicativos de otros problemas. ¿Puede un indicador dar un número negativo (-)? ¿Puede un indicador porcentual dar un número mayor a cien por ciento? La respuesta es que depende del indicador y los valores que se hayan establecido como posibles o lógicos. En una oportunidad manejé un indicador porcentual que podía arrojar valores superiores a 100 %; ello indicaba que el grado de participación de las personas era superior al objetivo planteado y por tal motivo recibían un reconocimiento especial.

Por último, se debe determinar la frecuencia de cálculo y presentación del indicador, así como quiénes son los destinatarios del mismo. No necesariamente todas las personas en una organización tienen por qué recibir los mismos indicadores. A un Gerente General normalmente le interesa más tener la visión global del negocio y no todo el cuadro por departamentos y por gerencias con decenas y a veces cientos de cifras, normalmente no tiene tiempo para ver todo eso y si quiere los detalles, los pedirá.

En conclusión, si queremos tener una gestión exitosa, donde los logros sean provocados, consistentes y no casuales estamos obligados a medir, pero medir bien, medir suficiente y medir lo realmente crítico. A la par de lo anterior, los indicadores deben ser eficaces para mostrar la realidad y orientar la toma de decisiones, pero tanto más importante es que deben ser analizados y cuestionados periódicamente. Podemos tener verdaderos tesoros de información entre los números que manejamos, pero si no los buscamos y hacemos algo con ellos los accidentes y las enfermedades ocupacionales seguirán sucediendo a pesar de los números, los reportes y las presentaciones.

El problema de las dotaciones de EPP y uniformes.

Durante los 22 años que ya llevo en este oficio me ha tocado lidiar y ver cómo otros lidian con el tema de las dotaciones de uniformes y equipos de protección personal. He visto a gente decir: “la mascarilla desechable te tiene que durar una semana”, o “aquí se entrega calzado de seguridad cada tres meses”, incluso “te acabo de entregar ese par de guantes ayer, ¿Cómo es que ya hoy están dañados? Pues hasta mañana no hay nada para ti”. Por otra parte hay empresas donde el trabajador dice que le deben equis número de dotaciones (que ciertamente no le han entregado) y cuando la empresa “paga la deuda” le entrega al trabajador algo así como 10 pantalones y 20 camisas, de las cuales más de la mitad son comida de polillas en el peor de los casos y en el mejor, son vendidos o donados. Empresas que acumulan varias dotaciones vencidas y luego le pagan un bono al trabajador de forma compensatoria, otras que pagan en la liquidación del trabajador las dotaciones no entregadas. En algunos casos estos pagos están establecidos incluso en la contratación colectiva.

Hoy haré mi mejor intento de arrojar algo de luz sobre este asunto complejo y sensible; espero no dejar a mis lectores con más preguntas que respuestas. Por otra parte, como siempre expreso, no soy el dueño de la verdad sino que este es apenas mi criterio, fundamentado en el conocimiento técnico y la experiencia acumulados en estos años.

Debemos empezar por separar y dejar diáfanamente establecida la diferencia entre Equipo de Protección Personal (EPP), uniforme y Ropa de Protección (las negrillas son a propósito).

Mientras escribo estas líneas, y con el propósito de hacer la aclaración ofrecida, me remito a las normativas técnicas que deberían tener las definiciones, en este caso la Norma Venezolana COVENIN 2237-1989 “Ropa, Equipos y Dispositivos de Protección Personal. Selección de acuerdo al Riesgo Ocupacional” y la NT-01-2008 sobre el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para mi asombro, ninguna de las dos define lo que es un Equipo de Protección Personal (mucho menos lo que es ropa de protección ni uniforme). Por consiguiente y supletoriamente me remito a la NT-02-2008 sobre Declaración de Enfermedades Ocupacionales y tampoco lo define, a pesar de que también hace mención a ellos. Parece ser que a criterio de quienes elaboran estos instrumentos el término está perfectamente claro para profesionales del área y público en general.

Afortunadamente los españoles sí consideraron necesario definir términos en esta materia y por ende les transcribo a continuación el contenido del artículo 2 de la “Guía Técnica para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los Equipos de protección Individual” emanada del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España. Desde luego, Equipo de Protección Individual es sinónimo de Equipo de Protección Personal:

“Artículo 2. Definición de «equipo de protección individual».

1. A efectos del presente Real Decreto se entenderá por «equipo de protección individual» cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

2. Se excluyen de la definición contemplada en el apartado 1:

a) La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador.

b) Los equipos de los servicios de socorro y salvamento.

c) Los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas de los servicios de mantenimiento del orden.

d) Los equipos de protección individual de los medios de transporte por carretera.

e) El material de deporte.

f) El material de autodefensa o de disuasión.

g) Los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos y de los factores de molestia.

3. El Anexo I contiene un listado indicativo y no exhaustivo de los equipos de protección individual objeto de este Real Decreto.”

Desmenucemos esta definición antes de proseguir con el resto de los términos.

El apartado 1 de este artículo empieza definiendo los EPP como cualquier equipo que el trabajador lleva o sujeta, lo cual nos ubica rápidamente en que o bien se lo coloca sobre el cuerpo, como en el caso de un casco, delantal o guante, o bien lo sujeta para protegerse, como podría ser el caso de una careta de soldador para puntear, que el trabajador toma en su mano y la coloca frente a sus ojos, sujetándola por el mango provisto.

Luego el mismo apartado 1 continua expresando “para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud”. Esta es la finalidad de tales equipos y aquí quiero colocar sobre el tapete una primera pregunta para reflexionar: ¿El calzado de seguridad es simplemente una prenda, o cumple una función de protección? La pregunta parece por demás insulsa, pero ya tendré oportunidad de demostrar su pertinencia. Si un dispositivo tiene una finalidad de proteger contra uno o más riesgos y además es llevada por el trabajador, bien sea puesta o sujetada, es un Equipo de Protección Personal.

Dentro de la definición, se incluyó “cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin”. Es decir, si un respirador es un Equipo de Protección Personal, los cartuchos también lo son; si un arnés es un Equipo de Protección Personal, la eslinga también lo es.

Luego el apartado 2 tiene varios literales y trata de las exclusiones, es decir, de lo que esa Guía NO considera Equipos de Protección Personal, y el primer literal es “La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador”. Si han leído con atención, se habrán dado cuenta de que se refiere a la ropa de trabajo corriente, lo cual resulta obvio, pero también a los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger al trabajador. Quiere decir, que hay uniformes que cumplen una función de protección, y por ende son considerados Equipo de Protección Personal, esto no lleva al tercer término que quiero aclarar, que es el de Ropa de Protección.

No voy a meterme con el resto de la enumeración, con la cual no estoy del todo de acuerdo, por razones evidentes de mantenerme dentro del tema y no divagar.

De la página web www.sht-protecciontotal.com extraje la siguiente definición de Ropa de Protección:

“Según la norma UNE-EN 340 (relativa a los requisitos generales para la ropa de protección), la ropa de protección se define como aquella ropa que sustituye o cubre la ropa personal, y que está diseñada para proporcionar protección contra uno o más peligros.”

Si sustituye total o parcialmente a la ropa normal, o si la cubre, y tiene la finalidad de proteger, se trata de una Ropa de Protección; a la luz de la definición que hemos tomado de nuestros hermanos españoles, es un Equipo de Protección Personal.

Para cerrar con este punto aclaratorio, piense y compare por un momento la camisa tipo chemisse que se le dota a la vendedora de un concesionario y la braga que utiliza un operador de planta en una refinería de PDVSA, la cual está hecha de material retardante de llama, con el fin de protegerlo en la eventualidad de un incendio.

Entonces, cuando se presentan esos problemas de si al trabajador le toca o no le toca la dotación, ¿De qué dotación estamos hablando? Si estamos hablando de la dotación de un calzado de seguridad, que por desgracia ha sido equiparado a los uniformes y que se comprometen dotaciones periódicas incluso en contratos colectivos, les tengo noticias. El calzado de seguridad es un Equipo de Protección Personal, y aunque el contrato colectivo (que es ley entre las partes) establezca una frecuencia de dotación, no puede prevalecer por encima de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo que establece que el deber del empleador de dotar gratuitamente y sustituir el Equipo de Protección Personal si se deteriora o de cualquier manera no protege contra los riesgos que se pretenden controlar. En otras palabras, el sargento no puede contradecir al coronel, por lo tanto si el calzado se daña al día siguiente de entregado Hay que reponerlo inmediatamente y no se le puede descontar, ni “cobrar” en la próxima dotación, ni nada similar.

Con la Ropa de Protección sucede exactamente el mismo caso. Cualquier empresa pública o privada que dota Ropa de Protección debe entregarla cuando toque por contrato colectivo (si así está establecido) y además reponerla gratuita e inmediatamente por deterioro, o por cualquier otra de las causas que así lo hagan necesario. No vale pagar un bono por las dotaciones atrasadas, ni acumular tres dotaciones para luego entregar una cantidad grotesca de prendas; si así fuere, como expresan muchos colegas, se estaría negociando la seguridad y eso es inaceptable, además de que francamente en vez de procurarle alguna ventaja al empleador, no hace sino amontonar ascuas sobre su cabeza en caso de accidente o enfermedad ocupacional.

Pero, ¿Cuánto debe durar un Equipo de Protección Personal? La propia Norma Técnica NT-01-2008 nos ordena en el punto 2.9.2.11 “Establecer criterios para la periodicidad de las dotaciones de los equipos de protección personal”. Entonces, ¿Cómo es que no pueden ser periódicas?

He aquí la explicación. Siempre que me hacen la gran pregunta acerca de cuánto debe durar tal o cual equipo, mi respuesta es “dura hasta que se deteriora” y es así, porque la vida de un equipo de protección personal varía en función de infinidad de factores, de manera que lo más que podemos acercarnos a un término es midiendo durante un tiempo largo la duración promedio, para poder establecer una vida útil media (estadística, estadística). La otra mala noticia es que en este tema no hay nada absoluto y lo voy a ilustrar con un par de ejemplos:

Considere los cartuchos para vapores orgánicos de un respirador. En primer lugar, ¿Cómo trabajan? Contienen partículas de carbón activado que se caracterizan por tener una estructura molecular muy particular, gracias a la cual atrapan las moléculas de contaminantes presentes el aire y éste, así descontaminado, pasa al interior del respirador y de allí a nuestros pulmones. Esta estructura molecular del carbón activado tiene una cierta capacidad de atrapar a esos contaminantes, es como un vaso que se va llenando poco a poco y al llenarse por completo ya no le cabe más líquido sino que se derrama; en este ejemplo, los contaminantes ya no son atrapados y el aire pasa a nuestros pulmones junto con ellos. ¿Qué factores afectan este proceso y por ende la vida del cartucho? He aquí algunos:

·     El tipo de contaminante: Diferentes contaminantes tienen diferentes estructuras moleculares, así que saturarán el cartucho más o menos rápido dependiendo de ello.

·         La frecuencia respiratoria del usuario: Esta característica varía de persona a persona y también de tarea a tarea. Un trabajador que utilice el equipo y realice una actividad que implique esfuerzo físico intenso saturará el equipo más rápido que un analista de laboratorio.

·         Concentración del Contaminante: A altas concentraciones, es obvio que el cartucho se agotará antes.

·         Humedad y Temperatura Ambiente: A mayor humedad y temperatura, más rápido se agotará el cartucho. Es decir, en Puerto Cabello durará menos que en Mérida. En agosto durará menos que en enero.

·         Donde guardo el respirador: Si al terminar de utilizar el equipo lo dejo en el área de trabajo expuesto al contaminante, el cartucho seguirá filtrando, así que se saturará más rápido que si el trabajador lo guarda en un estante o en su casillero, metido en su empaque original.

El segundo ejemplo que colocaré es el calzado de seguridad que todos bien conocemos. ¿Qué factores pueden afectar su vida útil? A continuación algunos de ellos:

·         Peso del trabajador: Un trabajador más pesado ejerce mayor presión sobre la suela.

·         Forma de caminar: Algunas personas tienen defecto en la pisada por un problema ortopédico, otros arrastran los pies, otros tienen una pisada más firme, todos esos factores van a producir diferente desgaste de la suela y diferentes presiones en el corte del calzado.

·         Cuánto camina el usuario: Hay total diferencia entre la persona que trabaja casi toda la jornada en un mismo lugar y quienes se desplazan permanentemente.

·         El tipo de sustrato sobre el que se pisa: No es lo mismo un sustrato liso que uno irregular, como el terreno en que se ejecuta una construcción. No es lo mismo un ambiente seco que uno húmedo, o uno poco agresivo en comparación con uno en que hay contacto frecuente (o permanente) con lubricantes, solventes o corrosivos. Desde luego, mientras más agresivo el ambiente y el sustrato, menor vida útil; a veces en una misma planta tenemos ambientes y sustratos radicalmente distintos.

·         La ocupación/actividades del trabajador: No es lo mismo un montacarguista que un mecánico; este último someterá al calzado a mayor esfuerzo que el primero.

·         La temperatura ambiente: Muy especialmente en el caso de las suelas de poliuretano, el almacenamiento a temperaturas superiores a los 30 ºC hará que se deterioren, trayendo como consecuencia que al dotar el calzado, la suela de “desbarate” al poco tiempo de uso. Por otra parte, un calzado con suela de poliuretano tenderá a durar menos en un ambiente caluroso que en un ambiente más fresco.

Espero que los dos extensos ejemplos anteriores sirvan para que podamos comprender que no podemos cortar a todo el mundo con la misma tijera. No existe un tiempo de duración de los Equipos de Protección Personal, es un error tratar de establecer una frecuencia absoluta de dotación del calzado de seguridad y la ropa de protección. Si ya hay un contrato colectivo debe ser cumplido, pero su cumplimiento no puede tomarse como justificativo para incumplir la LOPCYMAT. Si el dispositivo cumple una función de protección, debe ser sustituido gratuitamente y de inmediato si se deteriora o ya no cumple la función para la cual fue previsto.

Finalmente y en cuanto al mandato de la Norma Técnica citado más arriba, lo que sí se puede hacer, como ya mencioné antes, es medir la duración y establecer una duración promedio para anticipar cuándo se aproxima la necesidad del cambio de un equipo; todo esto desde luego, acompañado de un programa de inspección periódica, con la frecuencia adecuada, para monitorear el desempeño, desgaste y vida de ese dispositivo, también para efectos de planificación y presupuesto desde luego. A la par de lo anterior, tomarnos el trabajo de hacer una selección rigurosa, técnica y consciente de los Equipos de Protección Personal; elegir la marca, modelo, tipo y materiales que mejor se adapten a las características de la organización y a sus trabajadores, partiendo de la premisa harto comprobada de que en Seguridad, lo barato sale caro. Reza el dicho popular que “para conseguir al príncipe azul hay que besar muchos sapos”, para conseguir el Equipo de Protección Personal idóneo, también.

Mi agradecimiento público a la Licenciada Anmelis Valera por sugerirme este tema para el artículo de hoy, espero le sea de utilidad.